مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5

بخش اول :

كارائي................................................................................................ 8

اثربخشي............................................................................................. 9

بهره‌وري............................................................................................ 9

به كارگيري بهره‌وري در سازمان.............................................................. 10

موانع بهره‌وري در نظام اداري................................................................. 11

1- ضعف مديريت:................................................................................ 11

 2- نيروي انساني غيرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم وجود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان............................................. 11

 4- عدم وجود انگيزه كاري در كاركنان:..................................................... 11

 5- حاكم بودن روحيه منفعت طلبي فردي:................................................... 11

6- كم‌كاري:........................................................................................ 11

 7- «رانت»هاي مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زياد كاري مديران: .................................................................. 12

9- روش‌هاي انجام كار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وري....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازماني:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگي: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادي:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعي: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازماني:...................................................................... 13

1-نيروي انساني:........................................................................... 13

2- فضاي سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش كاركنان:....................................................................... 13

 5- تكنولوژي:.............................................................................. 14

6- تشويق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- كيفيت زندگي كاري:.................................................................... 15

9- سبك و روش مديريت:................................................................. 15

بهره‌وري و مديريت دولتي نوين............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشاركت و خلاقيت در كاركنان.................................................................. 28

نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

علل استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41

8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم     

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست.   نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب 

مدیریت بهره وری:

پيترداركرمي گويد:مي‌توان ادعا كرد كه انفجار بهره‌وري، مهم‌ترين پيشامد اجتماعي يكصد سال گذشته، و موضوعي است كه در تاريخ همانند نداشته است.

مقدمه:

ارائه دیدگاههای مختلف:

تاریخچه بهره وری:

از قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مشخص رسیدند:

بهره وری چیست:

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردي بنام ارلي بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل بكار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد. 
1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپايي يا OEEC تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارايه داد: 
بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد نام برد.
 ديوسيس 1955 : تغييراتي كه ميزان محصول بر اثر منابع بكار رفته ايجاد مي شود. 
 فابريكنت 1962 : هميشه نسبت بين بازده و نهاده بهره وري است. 
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده هاي ملموس

آژانس بهره وري اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وري را اينگونه تعريف مي كند: 

1.  بهره وري درجه استفاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد است. 
2. بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. 
بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر و با اخذ نتايج برتر از روز بيش به انجام رساند.

د-مركز بهره وري ژاپن  : (JPC)
 هدف از بهبود بهره وري عبارتست از به حداكثر رسانيدن استفاده از منابع نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به  نفع كاركنان، مديران  و مصرف كنندگان باشد.

خلاصه اي از تاريخچه سازمانهاي بهره وري در جهان و سازمان بهره وري آسيايي

استقرار سازمانهاي مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وري از پايان جنگ بين المللي دوم، نخست دراروپا و سپس در آسيا، آغاز شد. در اروپا اين جنبش با تأسيس آژانس بهره وري اروپايي  شروع شد و درآسيا نيز  با تأسيس «سازمان بهره وري آسيائي».ژاپن در سال 1955  مركز بهره وري خود را به وجود آورد و در هند شوراي ملي بهره وري درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسياري ديگر از كشورهاي آسيايي نيز به همين ترتيب مراكز بهره وري خود را طي پانزده سال گذشته برپا كردند.

در سال 1995” مركز بهره وري ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مركزي حركت بهره‌وري در بخش خصوصي در ژاپن با اين شعار تأسيس شد: ديدگاه بنيادين بهره وري شامل احترام به مردم به منظور ترويج و پيشبرد رفاه انساني خواهد بود.

هنگام آغاز جنبش بهره وري در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور انديشه ها واهـــداف – و بـه عنوان پايه اي براي پيشبرد آن – سه اصل براي آن،به عنوان يك ضابطه و معيار رفتاري، بنيانگذاري شد. اين سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وري، در نهايت موجب افزايش امكان اشتغال مي شود. در دوره انتقالي، براي كنترل سطح بيكاري و تقليل آن به پائين ترين حد ممكن، كارگران مازاد به ساير بخشها انتقال  داده خواهند شد.

ب- مديريت و كاركنان، روشهاي عملي بهبود بهره وري را موردمطالعه قرار خواهند داد ودر اين زمينه به بحث و مذاكره خواهند پرداخت.

ج-نتايج حاصل ازبهبود بهره وري منتشر و توزيع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گرديد.

طي حدود 40 سالي كه از آغاز نهضت بهره وري در ژاپن مي گذرد سه اصل مذكور همواره به عنوان يك دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است كه سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آينده نيزسرلوحه كار خود قرار دهد.

همچنان كه جنبش بهره وري ژاپن به خوبي ادامه مي يافت، ايجاد و تأسيس سازماني مشابه«آژانس بهره وري اروپا » (EPA) قوياً مورد نياز بود تا تلاشهاي مردم آسيا را در جهت ارتقاء كارايي متحد سازد.
در سالهاي 1959 و 1960، مركز بهره وري  ژاپن (JPC) ابتكار سازماندهي كنفرانسهاي بين المللي را در زمينه بهره وري در توكيو و مانيل بر عهده گرفت و بدين گونه زمينه ايجاد يك سازمان جهاني فراهم شد . در آوريل 1961، نمايندگان هشت كشور آسيايي در مانيل ملاقات كردند و به منظور تأسيس« سازمان بهره وري آسيائي» (APO) جهت افزايش بهره وري در آسيا ، از طريق همكاريهاي مشترك،به توافق رسيدند. هشت كشور مزبور عبارت بودند از: كره – جمهوري چين – فيليپين – تايلند – هند – پاكستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد (APO و JPC ‌سازمان بهره وري آسيايي و مركز بهره وري ژاپن) متفقاً و صميمانه به منظور ارتقاء بهره وري و بهبود سطح زندگي مردم در اين بخش از جهان همكاري داشته‌اند.
 امروزه تعداد كشورهاي عضو APO  به 16 رسيده كه عبارتند از: بنگلادش – جمهوري چين – في جي- هنگ گنگ – هند- اندونزي- ايران- ژاپن – جمهوري كره – مالزي – نپال- پاكستان –فيليپين – سنگاپور – سريلانكا- تايلند.
 اين كشورها همه داراي سازمان ملي بهره وري مي باشندو «سازمان ملي بهره وري ايران » نيز در سال 1370 تشكيل شد و فعاليتهاي مفيدي را آغاز نموده است.
سازمانهاي بهره وري متعددي در كشورهاي صنعتي دنيا با APO همكاري دارند و نحوه همكاري آنها به صورت عضويت، اجراي طرحهاي آموزشي مشترك ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل كارشناس و كمكهاي مالي در طرحهاست.
علاوه بر سازمان بهره وري آسيايي (APO) و مركز بهره وري ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهاني مختلفي در سطح دنيا فعاليت مي كنند و جنبش بهره وري را دنبال مي نمايند، نظير: 
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغيره.
 اين سازمانها با يكديگر نيز از طريق اجراي طرحهاي مشترك يا همكاري در طرحها و تبادل اطلاعات همكاري دارند .به طوري كه امروزه در كشورهاي مختلف دنيا با آگاهي بر اهميت بهره وري، جنبشهاي افزايش و بهبود بهره وري و ايجاد سازمانهاي ملي بهره وري نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بيشتري مي يابد.

تحليل انديشه بهره وري:

زمان تقریبی آغاز رویکرد فراگیر در سطح بین الملل به مقوله بهره وری را می توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . روند رو به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل زیر را از جمله موارد موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

  می توان اینگونه قلمداد کرد که متن و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید  در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی چون دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش بهره وری از مدل ساده و ابتدایی ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی شدن هر چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در حوزه بهره وری 
3.        ورود کشور های گوناگون به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی با خطوط تولید انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و میل و علاقه ذاتی ژاپنی ها به پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این کشور خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این در حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن هیچگاه فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای بهبود مستمری چون کایزن را ابداع و به جای جای جهان گسترش دهند.

بخش سوم در دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به عنوان یکی از پایه ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران نقش اصلی ارقام بالای تولیدهای ناخالص ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل بهره وری را ابزاری مناسب در هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون دغدغه جهت تامین  منابع جدید که به واسطه تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان  با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به جای افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خود یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند.از سوی ديگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منابع اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمات هم گشود.
 از دلایل اصلی در این تغییر نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد :
1.       توجه بیشتر به منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       توجه بیشتر به بازار های داخلی تا خارجی
3.       تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود  
4.       توجه بیشتر به رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به  آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که  بهره وری بهترین وسیله است برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رشد اقتصادی در طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

سه ویژگی اساسي نگرشی‘ برای بهره ور بودن عبارتند از:(تحلیل انیشه بهره وری):

جلوه های بهره وری:

كارايي (Efficiency):

نسبت بازده واقعي به دست آمده به بازدهي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) كارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام مي شود به مقدار كاري كه بايد انجام شود.

نكته بسيار مهم آن است كه طبق قوانين فيزيكي در ماشين ( سيستمهاي

بسته و مكانيكي)، كارايي و راندمان كه خارج قسمت  ظرفيت فعلي به

ظرفيت اسمي مي باشد، تقريباً هرگز به يك نمي رسد و همواره كوچكتر از

يك است، ليكن درمورد انســان (سيستم باز) بر اثر انگيزش و رهبري

صحيح مي تواند از يك بزرگتر شود.

اثر بخشي (Effectiveness):

 اثر بخشي، عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است. به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است. در حالي كه نحوه استفاده و بهره برداري از منابع براي نيل به نتايج مربوط به كارايي مي شود. در واقع اثر بخشي مرتبط با عملكرد وفراهم آوردن رضايت انسان از تلاشهاي انجام شده، و كارايي مرتبط با بهره برداري صحيح از منابع است. لذا كارايي جنبه كمي دارد ، ولي اثر بخشي جنبه كيفي داراست.

لازم  است توجه شود كه كارايي و اثر بخشي لزوماً هم سو نيستند، وپا به پاي هم حركت نمي كنند.

در نهايت ،بهره وري را مي توان به صورت زير تعريف كرد:

بهره وري = اثر بخشي + كارايي

بهره وري= اجراي كارهاي درست + اجراي درست كارها

استراتژی های بهره وری:

از واژه استراتژی بطورکلی پنج مفهوم که به پنج P مشهورهستند استنباط می شود:

موضعPositio