مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5

بخش اول :

كارائي................................................................................................ 8

اثربخشي............................................................................................. 9

بهره‌وري............................................................................................ 9

به كارگيري بهره‌وري در سازمان.............................................................. 10

موانع بهره‌وري در نظام اداري................................................................. 11

1- ضعف مديريت:................................................................................ 11

 2- نيروي انساني غيرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم وجود سيستم ارزشيابي مناسب كاركنان............................................. 11

 4- عدم وجود انگيزه كاري در كاركنان:..................................................... 11

 5- حاكم بودن روحيه منفعت طلبي فردي:................................................... 11

6- كم‌كاري:........................................................................................ 11

 7- «رانت»هاي مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زياد كاري مديران: .................................................................. 12

9- روش‌هاي انجام كار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وري....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازماني:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگي: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادي:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعي: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازماني:...................................................................... 13

1-نيروي انساني:........................................................................... 13

2- فضاي سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش كاركنان:....................................................................... 13

 5- تكنولوژي:.............................................................................. 14

6- تشويق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- كيفيت زندگي كاري:.................................................................... 15

9- سبك و روش مديريت:................................................................. 15

بهره‌وري و مديريت دولتي نوين............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشاركت و خلاقيت در كاركنان.................................................................. 28

نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

علل استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41

8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم     

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست.   نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب 

در حال حاضر که کشور ما دوران حساسی را میگذراند، نقش سازمانهاي اداري، صنعتی و آموزشی در چرخه اقتصاد و توسعه مملکت انکارناپذیر است. اما اینکه آیا تمام آنها در تلاش براي حصول اهداف تعیین شده موفق بوده اند، حقیقتاً جاي تأمل است، زیرا برخی از آنها در انجام وظایف خویش موفقتر از بقیه جلوه میکنند. با نگاهی به سازمانهاي موفق میتوان به وجود عوامل کلیدي و مشترك بین آنها که زمینه ساز و شاید عامل اصلی موفقیت آنها بوده است، پی برد.یکی از عوامل کلیدي، فرهنگ قوي و مسلطی است که این سازمانها در آن فعالیت میکنند. در واقع شناخت اینگونه عوامل و تقویت آنها گامی در جهت کامیابی سازمانها و نیل به سمت اهداف عالی آنها خواهد بود.

در این مقاله ابتدا فرهنگ و فرهنگ سازمانی از بعد نظري بررسی میشود؛ سپس بهره وري نیروي انسانی تشریح میگردد، آنگاه نظریه هاي موجود درباره رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و بهره وري نیروي انسانی نیز بیان میشود.

کلید واژه‏ها: فرهنگ سازمانی، ارتباطات، رقابت، هویت، بهرهوري نیروي انسانی، بهره وري.

فهرست مطالب

چکیده ‌ج

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1.مقدمه 2

1-2.بیان مسئله 4

براي آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت مي دانند از «کليه کوشش هايي که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت هاي شغل خود مي نمايند».سيف در کتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش    طرح ريزي شدهاي که هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي باشد، تعريف مي نمايد. [7] در بسياري از کتب مديريت، آموزش به عنوان يک ابزار مديريت که نيازهاي مهارتي و شغلي کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي شود، تعريف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي که به وسيله افراد ايجاد مي شود تا صلاحيت هاي متناسب با شغل هاي کارکنان در حال و آينده کسب شود. [9] و در همين زمينه، گاتر  آموزش را نوعي کوشش نظام دار تعريف مي کند که هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب کارهايي که از افراد انتظار     مي رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين  دانست؛ او آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايي مي داند که در نهايت به بهبود عملکرد در يک محيط کار منجر مي شود. [10] به طور کلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حرکت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به کار مي رود. [11] و تنها مفهوم کارآموزي، کارورزي يا تمرين عملي در يک زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلکه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود که از فراگيري يک حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهي مي شود. [12]

اهداف آموزش نيروي انساني

به طور کلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي باشد که به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري که کارکنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند. آموزش داراي اهدافي از قبيل توسعه مهارت ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت ها مي باشد. [13] کرل و کوزميت معتقدند که:

 اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانايي ها، دانش و نگرش شرکت کنندگاني که برنامه کامل آموزش آنها را در بر مي گيرد مشخص مي کند و هدف هاي مهم آموزش عبارتند از:

کرل و کوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان مي کنند:

دکتر مير کمالي، هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند:

اهميت آموزش

آموزش نيروي انساني، سرمايه گذاري پرسودي به شمار مي رود که بازده آن در شکوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي کند. اهميت و ضرورت آموزش و بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. وا‍ه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي کاري هر سازمان است و از آنجا که مهم ترين بعد اين واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص هاي کاري است، بدان جهت پايه ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل کردن و در واقع پيشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان يک امر حياتي و اجتناب ناپذير است که بايد  به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع يکي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي کارکنان در سازمان است و باعث بکارگيري استعدادهاي نهفته، به کاراندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي کند. [14] و همين تغييرات باعث مي شود که کارکنان يک سازمان در انجام وظايف شان به صورت   موفق تري عمل نمايند.

آموزش يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي شود و مي توان آن را يکي از مهمترين اقدامات براي افزايش کارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شرکت هاي معمولي آمريکا بيش از 1500 دلار در سال براي آموزش هر کارمند هزينه مي کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها مي باشد». [15]

همچنين بررسي ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي شود. يک بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت هاي تجاري و صنعتي اين کشور ورشکست شده اند که از اين تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هايي بوده اند که براي کارکنان شان دوره هاي آموزشي برگزار کرده اند. [16]

فوايد و مزاياي آموزش نيروي انساني

يکي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني، آموزش کارکنان است؛ زيرا داشتن کارکنان ورزيده يکي از مهمترين عوامل در ميزان کارايي و کارآمدي سازمان است. در زير مزاياي عمده آموزش کارکنان بيان مي شود:

هر کسي در بدو ورود به سازمان، براي آشنايي با زير و بم شغل خود، به مدت زماني نياز دارد. برگزاري دوره هاي آموزشي با سرپرستي مربيان کارآزموده و باتجربه، زمان يادگيري را به حداقل  مي رساند و باعث افزايش بازده مي شود.

آموزش خاص افراد تازه وارد نيست، بلکه براي کارکنان باسابقه و باتجربه نيز بايد بنا به ضرورت         دوره هايي ترتيب داد. در واقع آموزش، خاص يک گروه يا منحصر به يک مقطع زماني خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاري خود بايد به طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا در سمتي که انجام وظيفه  مي نمايند، حداکثر کارايي و اثربخشي را داشته باشند.

يکي از وظايف اوليه هر دوره آموزشي، ايجاد طرز فکر صحيح نسبت به کار و سازمان است و انتظار      مي رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاري مؤثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنها طوري شکل گيرد که از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.

آموزش کارکنان به حل مشکلات عملياتي کمک مي کند. شکايت و نارضايتي در محيط کار مناسب ناشي از مديريت ضعيف و بي اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمينه هايي مانند روابط کارگري، روابط انساني و رهبري مي توان اين گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنين مسائلي از قبيل ضعيف بودن روحيه کارکنان، حيف و ميل منابع و ضايعات بيش از اندازه و روش هاي عملياتي غلط يا بي اثر را نيز مي توان با آموزش رفع نمود.

چنانچه سازمان نتواند نيروي انساني مورد نياز خود را خارج از سازمان تامين نمايد، تنها راه چاره آموزش، تربيت يا حتي بازآموزي کارکنان موجود در درون سازمان است.

آموزش براي خود کارکنان نيز مفيد است، زيرا هر چه کارمند سطح دانش فني و مهارت هاي شغلي خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وي در بازار کار و در نتيجه به توانايي هاي او در کسب درآمد بيشتر افزوده خواهد شد. همچنين داشتن مهارت هاي ويژه و سودمند موجب مي شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بيشتري براي کارکنان خود قائل شوند و در نتيجه، امنيت شغلي بيشتر مي شود. طبيعي است که کسب توانايي ها و مهارت هاي بيشتر به قابليت ارتقاي کارکنان براي تصدي پست ها و مشاغل عالي تر و مهم تر نيز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلي از  مطالعه منابع در دسترس مي توان فوايد و مزاياي آموزش کارکنان را به شرح ذيل بيان داشت که در برگيرنده فوايد سازماني، اجتماعي و فردي کارکنان مي باشد.

انواع آموزش

به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش کارکنان بايد با نيازهاي فردي کارکنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه بندي هاي گوناگوني از آموزش کارکنان صورت گرفته است. در يک طبقه بندي از آموزش مي توان آموزش ها را به صورت دوبخشي در مقابل هم قرار داد:

آموزش رسمي مقابل آموزش غير رسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.در طبقه بندي ها بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غير رسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي باشد که از آموزش هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش ها استفاده بيشتري به عمل مي آيد. تفاوت آموزش رسمي و غير رسمي را مي توان در تعيين اهداف، برنامه ريزي و طراحي دانست. در آموزش هاي رسمي، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در مي آيد؛ بديهي است که ارزشيابي آموزش هاي رسمي نسبت به آموزش هاي غير رسمي به مراتب آسان تر مي باشد. دکتر ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يک ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي کارکنان پيشنهاد مي کند که عبارتند از:

فرآيند آموزش

فرآيند اصلي آموزش در برنامه ريزي فعاليت هاي گوناگون آموزشي شامل سه مرحله اساسي برآورد نيازهاي آموزشي، تدوين و اجراء و سرانجام ارزشيابي برنامه آموزشي است:

هدف مرحله برآورد، گرداوري اطلاعات به منظور اتخاذ تصميم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به ياري اطلاعات گردآوري شده به اين نتيجه رسيديم که آموزش، ضرورت دارد موضوعي که اهميت پيدا مي کند تشخيص و تعيين موارد سه گانه زير است:

اين اطلاعات را با انجام تحليل هاي سه گانه يعني تحليل سازماني، تحليل شغل و سرانجام تحليل شخص، گردآوري مي کنيم. پس از گردآوري و تکميل اطلاعات مي توان اهداف برنامه آموزشي را استخراج و تعيين و تدوين کرد. هدف مرحله تدوين و اجراي برنامه آموزشي، طراحي محيط آموزشي مناسب جهت نيل به مقاصد آموزش است. در اين مرحله بايد:

هدف مرحله ارزشيابي، بررسي اين مطلب است که آيا اجراي برنامه آموزشي در نيل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشيابي مستلزم شناخت و تعيين ضوابط ويژه از جمله بررسي هاي ذيل است:

- واکنش هاي شرکت کنندگان نسبت به آموزش.

- برآورد آنچه در برنامه آموزشي فرا گرفته اند.

- معيارهاي رفتار آنان پس از طي دوره آموزشي.

- شاخص هاي نتايج سازماني نظير تغييرات در نرخ بهره وري.

مرحله ارزيابي، مستلزم گزينش يک طرح ارزيابي تجربي به منظور برآورد کارايي آموزش است. گزينش ضوابط و طراحي، هر دو پيش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآيد بايد انجام گيرد تا امکان ارزيابي درست آموزش را فراهم آورد.  

برنامه هاي عمده آموزش بهره وري

براي نهادينه کردن بهره وري در سازمان و تاسيس دپارتمان يا کميته بهره وري به تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي ذيل جهت ايجاد فرهنگ بهره وري و تربيت کادر بهره وري نياز است:

ويژگي هاي لازم جهت کارايي آموزش

براي آنکه آموزش بصورت ابزاري براي ارتقاء کارايي، بهره وري و کارايي سازمان درآيد بايد از    ويژگي هايي برخوردار باشند که در ذيل به عمده ترين آنها اشاره مي شود:

مهم ترين زمينه هاي آموزش در ارتقاء بهره وري

- برنامه ريزي منابع انساني

- توجيه کارکنان جديد

- تحليل شغل

- مطالعه کار

- ارزشيابي عملکرد

- ايجاد يا توسعه مهارت ها ( فني، اداري و روابط بين اشخاص)

- توليد يا عمليات

- کنترل کيفيت

- هدف گذاري

- تصميم گيري

- ايمني

- انگيزه

- روابط کار

- اندازه گيري، ارزشيابي و برنامه ريزي بهره وري

- مذاکرات جمعي و انعقاد قرارداده

- مديريت مشارکتي

- ارتقاء کارايي و اثربخشي

رابطه  بين آموزش و بهره وري

به طور کلي مي توان گفت که بهره وري در بلندمدت به عنوان يک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراين آموزش مي تواند وسيله اي مهم در جهت تسريع و پيشرفت کيفي نيروي کار تلقي شود. سيستم آموزشي بهره وري نيروي کار را افزايش مي دهد. اين امر زماني رخ مي دهد که برنامه ريزي آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزايش سطح آموزش و مدارک تحصيلي به طور کامل استفاده شود.

با مروري بر تعريف بهره وري که از سوي مرکز بهره وري ژاپن ارائه شده است مي بينيم که بهره وري پيوند تنگاتنگي با آموزش و مقوله نگرش و ديدگاه فکري انسان بهره ور دارد. اين تعريف چنين ارائه شده است:

«هدف از بهره وري به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي و يا کاهش هزينه هاي توليد و گسترش کالاها و افزايش اشتغال و کوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي است، آن گونه که به نفع کارکنان،مديران و مصرف کنندگان باشد. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مي رسد که مي تواند کارها و وظايف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو براي تحقق   اين باور تلاش کند».

آنچه که از تعريف فوق مستفاد مي شود، رابطه مستقيم و معنا دار بهره وري و آموزش است. رابطه اي که صراحتاً به ما مي آموزدکه: آموزش بهتر مساوي با بهره وري بيشتر است.

به طور کلي مي توان بين بهره وري و آموزش را در زمينه هاي زير مورد بررسي قرار داد:

 به طور کلي مطالعات و پژوهش هاي انجام شده نشان داده است که بين بهره وري و آموزش، همبستگي مثبت و بسيار قوي وجود دارد. علاوه بر اين، مطالعات تطبيقي کشورهاي مختلف جهان نشان مي دهد که کشورهايي که نيروي آموزش ديده بيشتري در تخصصهاي مختلف دارند، از بهره وري و رشد بالايي برخوردارند. [19]

نقش اموزش نيروي انساني بر بهره وري

آموزش يکي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است. پس از نظام جذب، نظام بهسازي و بکارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد، در حقيقت آموزش از مهمترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تکميل کننده نظام استخدامي به شمار مي رود و باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي کند.آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و در نتيه موجب نيل به هدف هاي سازماني با کارايي و اثربخشي بهتر و بيشتر است. امروز کمتر سازماني قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه يابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انساني تخصيص مي دهند و براي بعضي از سازمان ها آموزش يک فعاليت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به اين تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدي خود بهره منداند و حقيقت اين است که تلاش و صرف هزينه براي آموزش سه سوال را مطرح مي سازد. اول اينکه، دلايل آموزش چيست؟ دوم اهداف آموزش چيست؟ سوم اينکه نتايج آموزش چگونه ارزشيابي مي شود.

در روان شناسي يادگيري، آموزش يکي از مهمترين فرآيندهاي رواني است، اين فرايند به عنوان يک عامل تغيير و تحول، عامل نگرش و جهت گيري جديد و بسيار مؤثر مي تواند اهميت بسزايي در بهبود کيفيت عملکرد کارکنان يک سازمان و بازسازي روش ها و شيوه هاي قابل اعمال در نظام اداري داشته باشد.

مايکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد: براي رشد و پيشرفت کارکنان سرمايه گذاري کنيد. اگر افراد براي مشاغل و مسؤوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است. سازمان هايي که کارکنان وفادار دارند در تعليم و تربيت آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي کنند.بدون ترديد، آموزش و رشد کارکنان گران قيمت است، لکن اگر شما فکر مي کنيد که آموزش گران قيمت است، هزينه ناداني را در نظر بگيريد، دير يا زود يک سازمان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب کساني که آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي کارکناني که دارند، هزينه هاي آموزشي را مي پردازند.

همچنين، پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند: آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره کاري را به مقدار زياد کاهش داده و کارکنان را ياري مي دهد که با تمام ظرفيت خود کار کنند، يک چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا کارکنان) به اهميت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراين مي توان گفت يکي از عواملي که تاثير بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا کند آموزش نيروي انساني است، تکنيک هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به کار گرفته شود.

تاثير برون سپاري نيروي انساني بر بهره وري

الگوي مديريت دولتي نوين در پاسخ به نارسايي هاي اداره امور دولتي سنتي و مدل كلاسيك  ،در بخش دولتي ظهور کرد .در اين دوران، نظريه پردازان ادعا کردند كه كوچك شدن دولت  وبرون سپاري وظايف موجب افزايش